【安藤政明の一筆両断】解雇規制緩和なくして非正規待遇改善なし - 産経ニュース
この方もおっしゃってますが、同一労働なら同一賃金でしょう。でも契約社員と正社員では労働契約の内容が違うから、正社員にだけ賞与が支払われるのはしょうがないよね。最初にそういう契約結んだんだからね。という最高裁の結論です。
しかし実は同一労働ではないという前提で判決文が書かれたけど、明確な根拠がなにも示されていない。さらに不合理な待遇差はだめだという均等待遇に関しても依然として明確な基準はなく雇用契約締結時に予測することが不可能です。
後だしじゃんけんが認められる可能性があるわけですね。
実際、退職金や賞与は認められなかったけれども、諸手当や休暇は認められたそうです。
この判決が事業主に与えたメッセージは、やっぱり有期雇用にして5年を超えないうちに首にしてしまおう。契約社員には重要な仕事をまかせないようにしないと。という契約社員で入ると能力向上の機会もなければ職歴形成の機会もないという結果につながりそうです。給料は安いけど責任も軽い、という条件により甘んじて境遇を引き受けているといったところでしょうか。
問題は非正規からみて「なんであんなヤツより待遇が低いのか」と実感させる正社員が確実に、しかも多数存在することにあります。過保護な労働法は、このような正社員を解雇することや、賃金などの待遇を一方的に切り下げることも許しません。
とこの方がおっしゃるとおり、これが当面の職場環境や精神衛生を悪くしている原因ですね。だから正社員の解雇規制を撤廃しないといつまでも契約社員は増え続けるし待遇も職歴もよくならないのだ、という論が展開されます。
確かに、やらんでいいことばかり時間を取ってやっていて、仕事をやっているふりの人、やり方を独自進化させたあげく不必要なチェックポイントばかり設けて却って仕事を増やしている人、窓口でトラブルが発生すると担当のはずなのに、そっと席を立つ人なんかいますね。こういう人がチームに混ざっていると、要らんこと言って来てストレスたまるし、業務計画上この人も一人カウントだから余計な負荷がかかるし、貧乏くじひいたという言葉がぴったりです。
正社員の仕事は不定形で例外事項への対応も多数含まれるので、お互いが特性を踏まえてカバーし合い合う部分もあるので、どこまできちんとやっているのかいないのか、判定が難しいところはあると思います。
某外資系メーカーへ仕事に伺った時に、雇用契約を見せて貰ったら、業務内容が個別箇条書きされていてびっくりしましたが、「その他これに付随する一切の業務」の部分に曖昧さがあるけど、必要条件としてやることが明示してあって、これをスケジュールにのっとってできない場合は解雇できるという条件にすれば誰も文句は言えない。
とすれば、各人の仕事を明確化するために業務の内容と配分を見直すこと、これは必須といえます。各人の付帯業務はともかく基幹業務は個別明確化すべきではないですか。
と思っていたら、こんな記事も見つけてしまいました。
「日本は解雇規制が厳しい」というのはウソだった件｜弁護士ほり｜note
正社員が辞めさせられないのは大企業だけだよ。中小なんかとっくに流動化している。
新卒一括採用と定年一斉退職はセットだから、個別対応に移行する時期に、新卒の失業率が一気に跳ね上がる痛みを伴う。
ということです。
まあねえ。ショックはあるかもしれないけど、私の提案は「どうしようもない正社員だけ最低限切る」という話だから、一斉に定年退職を廃止する話じゃないし、ジョブ型雇用に徐々に移行していって、行きつく先では、若いときに職業経験のない人が排除される危険性はあるけど、年齢を問わずインターンみたいなお試し雇用によるお見合い期間を設けることで、つなぎの雇用が生まれることになれば、少しはマシかしらと思うのは楽観的過ぎるでしょうか。
リタイヤ―の癖に、みんなに気持ちよく働いて貰うにはどうしたらいいか、なんて考えてみました。
